Oxirgi paytlarda rahbarlar, jumladan, hokimlar bilan bog‘liq voqealar jamoatchilik muhokamasiga sabab bo‘lmoqda. O‘zbekistonda Prezident huzuridagi Davlat boshqaruv akademiyasi mamlakatdagi yagona rahbar-kadrlar muassasasi hisoblangan akademiya dekani, siyosiy fanlar doktori Otabek Hasanov “Daryo” muxbiri bilan ayni paytda mamlakatda kadrlar tayyorlash tizimi qay yo‘sinda ketayotgani va hozirgi rahbarlarning saviyasi haqida suhbat qurdi.
Asrimizga liderlarning kirib kelishi
XX asr boshlarida barcha mamlakatlarda “rahbar”, ya’ni “boss” termini ko‘p ishlatilar edi. O‘tgan asrning 70—80-yillariga kelib industriya rivojlandi, yirik kompaniyalar, katta korxonalar ishga tushishi bilan u yerga menejerlar kerak bo‘la boshladi. Rahbarlikdan menejerlikka o‘tildi. Menejer kim? Menejer — tejamkor va samarador inson. XXI asrga kelib esa yangi termin — “liderlar” atamasi ishlatila boshlandi. Lider faqatgina natija uchun ishlamasdan, balki o‘sha tashkilotda xizmat qilayotgan davlat xizmatchisini ham, tashkilotning xizmatidan foydalanayotgan xalqni ham o‘zida mamnuniyat hissini uyg‘otadigan shaxsdir.Masalan, hokimni lider deylik. U o‘z hududida shunday sharoit yaratishi kerakki, xizmat ko‘rsatayotgan ham, undan foydalanayotgan ham qulaylik sezishi kerak.
XXI asr fuqarolarini XX asr boshqaruv usullari bilan boshqarib bo‘lmaydi. Chunki biz detallashgan zamonda yashamoqdamiz, fuqarolar har bir detalga alohida e’tibor bilan qarayapti. Muammo yuzasidan qaror qabul qilishda esa fuqarolarning ishtirokini ham ta’minlash muhim. Qachon fuqaro minnatdor bo‘ladi? Qachonki u amalga oshirilayotgan islohotlarda ishtirokchi ekanini his qilsa. Qachon fuqaro daxldorligini his qiladi? Qachonki uning xohish-irodasi o‘sha islohotda aks etsa.
Kadr — faqat buyruq bajaruvchi emas
Rivojlangan mamlakatlarning tajribasiga nazar solinsa, xoh Janubiy Koreya, xoh Singapur yoki Malaziya bo‘lsin, ular uchinchi iqtisodiy davlatdan birinchi darajaga ko‘tarilishiga eng katta sabablardan biri, albatta, kadrlar siyosati bo‘lgan. Siz biror islohotni amalga oshirmoqchisiz, katta rejalar tuzdingiz; uni kim amalga oshiradi? Albatta kadrlar. Kadr islohotlarni faqatgina pastga yetkazuvchi emas. Unga nimadir qo‘shib, yechim taklif etib, yecha olmaganini tepaga to‘g‘ri talqin qilib bera oladigan shaxsdir. Shunda u rahbariyat bilan xalq o‘rtasida ko‘prik vazifasini bajarib bergan bo‘ladi. Islohotning natijasi nima? Uning natijasi kimningdir muammosi hal bo‘lishidir.Xalqimizning dunyoqarashi besh-to‘rt yil avvalgi vaqtdan keskin farq qiladi. Ularning talabi, ehtiyoji o‘zgaryapti. Demak, har bir kadrning ish uslubi shundan kelib chiqib o‘zgarishi kerak. To‘rt yil avvalgi davlat xizmatchisi o‘sha vaqtdagi xizmatlari bilan hozir ishlay olmaydi. Bunga, birinchidan, rahbariyat, ikkinchidan, xalq, uchinchidan, OAV yo‘l qo‘ymaydi. Odamlar bugun natija ko‘rishi uchun bizdan nostandart fikrlash, kreativlik, masalaga o‘zgacha yondashish, tizimli fikrlash talab etiladi. Buning uchun o‘zgarishimiz darkor.
O‘zgarish nimadan boshlanadi? O‘zgarish, avvalambor, fikrlashimizdan boshlanadi. Fikrlashni o‘zgartirib, ishga munosabatni o‘zgartirsak bo‘ldi, natija o‘z-o‘zidan bo‘ladi. Oddiy misol, Koreya mo‘jizasi insonlarda va davlat xizmatchilarida biror-bir muammoga birgalikda munosabat o‘zgarishi bo‘lgan.
Davlat boshqaruv akademiyasida tayyorlanayotgan kadrlar va eskicha boshqaruv
Yuqorida kadrlarning muhimligini aytdik. Shu kadrlarni qanday qilib bugungi zamonga moslashtirib tayyorlash kerak? Prezidentimizning rahbar kadrlarga nisbatan e’tirozlarini va ularni tayyorlash bo‘yicha bergan takliflarini akademiyada dasturilamal sifatida qabul qildik. Masalan, boshqaruv kadrlarda bilim, ilm yetmayapti, kitob o‘qimayapti degan tanqidlaridan so‘ng akademiyada har bir rahbarning kitob o‘qishga munosabatini o‘zgartishga harakat qildik.Har bir tinglovchi bir yilda beshta adibning hayoti va ijodini o‘qib chiqishini majburiy qilib qo‘ydik. Bu bitiruvchilarga kelajakda yig‘ilishlarda o‘z ma’ruzalarida qanday so‘zlarni ishlatishlariga va nutq tayyorlashlariga yordam beradi.
Kechagi muammolardan kelib chiqib PR, ya’ni public relations — jamoatchilik bilan aloqalarni qanday o‘rnatish, ommaviy axborot vositalari va xalq bilan muloqot madaniyati kabi yo‘nalishlarni o‘quv dasturlariga kiritdik.
Avvallari akademiya tinglovchiligiga qabul qilingan davlat xizmatchisi ikki yil ish joyidan ajralib o‘qirdi, shuni bir yil qilib qo‘ydik. Negaki zamon shiddat bilan o‘zgarmoqda.
Ikkinchi o‘zgarish, kompetensiya — bilim va amaliyotni teng o‘qitish tizimiga o‘tdik. Yangi o‘quv yilini boshlashdan oldin ellikka yaqin tumanga chiqib, hokim va o‘rinbosarlarga qisqa muddatli malaka oshirish kurslarini tashkil qildik. Bir vaqtning o‘zida tumandagi tizimli muammolarni ham o‘rgandik. Darslarda bugun amaliyotdagi rahbarlar ko‘p duch kelayotgan muammolardan keys tayyorlab, uni darslarda ishlatyapmiz.
Akademiya Janubiy Koreya olimlari bilan hamkorlikni yo‘lga qo‘ygan. Nega aynan Janubiy Koreya? Chunki biz bosib o‘tayotgan yo‘llarni bosib o‘tgan, oxirgi yigirma yilda davlat rivojlanishiga muhim o‘zgarishlarni olib kelgan sharqona davlat. Koreyalik mutaxassislar bugun biz duch kelayotgan “snos” masalasi, qanday xalq dardini eshitish, muloqot qilish bo‘yicha tajriba almashmoqda va buni amaliyotda sinab ko‘ryapmiz.
Eskicha boshqaruv rejimida ishlayotgan rahbarlar o‘zidan avvalgi ustozidan o‘rgangan, ustozi o‘zidan oldingi ustozidan o‘rgangan. Qarabsizki yettita avlod ustozlaridan o‘rgangan bir xil boshqaruv tizimida ishlamoqda. Bir xillari esa o‘z ustida ishlab, kitob o‘qiyapti-da, butun dunyo boshqa tendensiyadan ketmoqda ekanku deb o‘zgarmoqda.
Biz investorlar bilan ishlamoqchimiz-ku, investorlar qayerdan keladi? Amerikadan, rivojlangan mamlakatlardan kelyapti. Ular top-500’ga kiradigan ta’lim muassasalarida o‘qigan. Chet ellik hamkorlarimiz ba’zan biz bilan besh daqiqa gaplashganda XXI asrda XX asr odamidek fikrlarimizni ko‘rib hayron qolyapti. Ba’zida esa “O‘zbekistonda shunday aqlli odamlar bormi?” degan savolni bermoqda.
Rahbarlarni bir kunda o‘zgarib qolishi ehtimoli juda kam. Lekin OAV, jamoatchilik nazorati — xalq yaxshi yoki yomon rahbarlarni elakdan o‘tkazgandek ajratib qo‘ymoqda. Islohot paytida, o‘tish davrida o‘z ustida ishlamaydigan, boshqaruv tizimi eskirganlar sekin-sekin pastga tushib qoladi, relsdan chiqib ketaveradi.
O‘z navbatida, izlanishda bo‘lgan rahbarlarni xalq ham, OAV ham, akademiya ham qo‘llab-quvvatlashi shart. Tasavvur qiling, o‘rta yoshli rahbar yettita kompetensiya bo‘yicha yaxshi ishlayapti. Lekin bir yo‘nalishda xatolik qildi; uni bir kunda jazolab tashlamay, yana imkoniyat berishimiz kerak. Ayniqsa yoshlarga.
Hokim hissiyoti
Hozirda O‘zbekistonning imiji keskin o‘zgaryapti. Buni chet el ommaviy axborot vositalarida “Mirnaya revolyutsiya Prezidenta Respubliki Uzbekistana — O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining tinch inqilobi” nomi ostida chop etilgan maqolada ham ko‘rishimiz mumkin. Shu darajada ta’rif berilib, olqishlanmoqda.Bunday vaziyatda xatti-harakatlarimizda mas’uliyat bo‘lishi kerak. Kim u hokim? Hokim mas’uliyatli va ishonchli kasb egasi. Emotsiya bilan odamlarni boshqarib bo‘lmaydi. Amir Temur aytgan: “Har qanday ikkinchi hissiyot bilan qabul qilingan qaror xatolikdir”. Hokimda hissiyotdan ko‘ra aql va idrok birinchi navbatda turishi kerak. Chunki hokim o‘sha tumanga ijtimoiy, iqtisodiy, siyosiy, huquqiy sohalarda javobgar shaxs. Hamma hokimlar ham yomon emas. Ma’lum bir uch-to‘rt hokim yomon bo‘ldi degani necha mingga yaqin davlat xizmatchilari yomon degani emas; ikkitasi poraxo‘r bo‘ldi degani hammasi poraxo‘r degani emas.
Intervyu berishdan qo‘rqadigan rahbarlar
O‘zim blogerlik qilib turaman. Bu mening mutaxassisligimga ham yaqin. Tadqiqot ishim — “Rahbarlarni tayyorlashda va ularning kasbiy o‘sishida zamonaviy tajribalardan foydalanish”.Men bloger bo‘lishdan oldin uch oy o‘zimni tayyorladim. Avvalo bloger qanday bo‘lishi kerak, degan savolga javob topib oldim. Buning uchun OAV to‘g‘risidagi qonunlarni va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarni o‘qib chiqdim. Xorijiy mamlakatlarining tajribasini o‘rgandim. Chunki bloger bo‘lsangiz, o‘ng minlab kuzatuvchingiz bo‘lsa, shuncha odamning fikriga ta’sir qilib qo‘yishingiz mumkin. Shularni hisobga olib, tayyor bo‘lganimdan keyin faoliyat yurityapman.
Bugungi kunda ko‘pchilik rahbarlarimiz OAVga ma’lumot bergisi kelmaydi, intervyu berishdan qo‘rqadi. Lekin OAV ham, blogerlar ham o‘z-o‘zidan xohlagan odamidan borib intervyu olmayapti. Bir muammo kelib chiqyapti, keyin OAV xodimi yoki bloger oydinlik kiritish uchun boryapti. O‘sha joyda rahbar yoki hokim masalaga oydinlik kiritib, izoh bersa, masala joyida hal bo‘ladi. U ijtimoiy tarmoqlarda aylanib, boshqacha tus olib ketmaydi. Bu nimadan dalolat beradi? Ma’lumot yetishmasligidan. Cherchill aytgan ekan: “Haqiqat kiyinguncha yolg‘on butun dunyoni aylanib chiqadi”. Ya’ni hokimlarga va rahbarga muomala va notiqliq madaniyati ham kerak bo‘lyapti.
Akademiyada, o‘sha kunning (Olmazor tumani hokimi o‘rinbosari Abdurasul Vahobov “Kun.uz” muxbiriga tajovuz qilgan edi) ertasiga — 3-sentabrdan tinglovchilar uchun notiqlik, muomala madaniyati va ommaviy axborot vositalari bilan ishlash bo‘yicha maxsus kursini ishlab chiqishni reja qilib chiqdik. Chunki rahbarlarning har bir xatosida o‘zimizni ko‘ryapmiz. Bu yerda xatolik bo‘lyaptimi, bu xatolikni oldindan bashorat qila olmaymizmi, bo‘lgan xatolikka akademiyada uning aksi sifatida ish olib borishimiz zarur. Jamiyatda yana shunaqa hokim o‘rinbosari chiqsa, bizga qiyin bo‘ladi. Demak, boshqa chiqmasligi (chiqishi mumkin boshqa muammolar bilan), xuddi shu muammo qaytarilmasligi uchun bu kabi hodisalarga tez yechim berishimiz darkor.
Yaponcha dublyorlik
Birinchi navbatda qo‘nimsizlik masalasiga to‘xtalib o‘tmoqchiman. Bunda eng katta qiyinchiliklardan biri — rahbar yangi lavozimiga kirishganda ishning ichiga kirib olishi uchun kamida besh-olti oy kerak bo‘ladi. Masalaga Yaponiya tajribasi yaxshi yechim bo‘la oladi.Aytaylik, rahbarga rotatsiya keldi — ikki-uch yil ishladi, yaxshi natija berolmadi. Yaponiyada eski rahbarni bugun kechasi ishdan olib, boshqa odam qo‘yish emas, yangi kelayotgan rahbar bilan eski rahbar 10–15 kun birga ishlashi yo‘lga qo‘yilgan. Bo‘lajak rahbar shu kunlar mobaynida eski rahbar nima ishlar qilyapti, qayerda “snos” ketyapti, shularni o‘rganadi. Bizda-chi? Bitta hokim ketib, o‘rniga boshqasi kelsa, o‘zidan avvalgisi chiqargan qarorni bekor qiladi — tadbirkor bino qurib qo‘ygan, keyin nima qilishni bilmay o‘tiradi. Shunday hodisalar bo‘lmasligi uchun yangi rahbar eski rahbardan nima ishlar qilgani, qayerga imzo qo‘ygani, boshqa ishlar qay holatda ketayotganini ko‘rib chiqadi. Futbolga qiyoslaydigan bo‘lsak, bo‘lajak rahbar eski rahbarga dublyorlik qiladi.
O‘rinbosarlarga keladigan bo‘lsak, tashkilot bitta rahbarga emas, tizimga bog‘lanishi kerak. Shuning uchun har bir joyda boshqaruv tizimi ishlashi lozim.
Masalan, Germaniyada rahbarlar bilan gaplashsangiz, uch yil avval rejalashtirilgan ishlarni qilayotganligini aytadi. Aniqroq tushuntirib aytadigan bo‘lsam, ularda, misol uchun, bu yil 30 ming chaqaloq tug‘ilsa, uch yildan keyin bog‘chadan shuncha joy, yetti yildan keyin shuncha bolaga maktab partasi kerakligi rejalashtirib qo‘yiladi. Shu vaqt mobaynida nechta rahbar almashsa ham, shu rejada ketiladi. Yana noldan boshlanmaydi, davom ettirib ketadi. Uch yildan keyin rahbar kelsa, 23 ming nafar bolaga bog‘chada o‘rin bo‘lsa, 7 ming nafari uchun xususiy bog‘cha qurishni o‘ylaydi.
Yana bir misol, Singapurdagi maktablarda ikkita qarama-qarshi holatda bannerlar osib qo‘yilgan. O‘qituvchining ro‘parasidagi bannerda “Sen dars o‘tayotganingda auditoriyada kamida bosh vazir yoki vazir o‘tiribdi. Iltimos, darsga vijdonan yondosh” degan jumla yozib qo‘yilgan. O‘quvchilar ro‘parasidagi bannerga esa yozib qo‘yilgan: “Davlatimiz kelajagi buyuk bo‘lish yoki bo‘lmasligi sen bugun olayotgan bilimga bog‘liq”. Bo‘ldi, hech qanaqa tekshiruvchi kerak emas. O‘sha bir-biriga qarama-qarshi turgan banner butun tizimni ishlatadi.
Chet elda nimalarni ko‘rding?
O‘zbekiston Prezidentining 2017-yildagi farmoniga asosan, akademiya magistraturasining har bir tinglovchisi xorijiy mamlakatga borib, bir oy malaka oshirib kelishi yo‘lga qo‘yilgan. Ularni chet elga o‘qishga yuborishdan maqsad — u yerda odamlar qanday yashayotganini ko‘zi bilan ko‘rib kelsin. Ular xalq bilan qanday muloqot qilyapti, iqtisodiy tizim qanday, investorlarni jalb qilish uslubi qanday, shu kabi masalalarni o‘rganib kelyapti. Rivojlangan mamlakatlarning davlat xizmatchilari bilan muloqot qildiryapmiz ularni.Tinglovchilar malaka oshirib qaytgandan so‘ng “nimalarni ko‘rding?” deb so‘rasangiz, “qiladigan ishimiz ko‘p ekan”, degan javobni aytadi. Ularning dunyoqarashida o‘zgarish bo‘lganini sezasiz.
Bugungi kunda Markaziy bank, Moliya va Xalq ta’limi vazirliklari tizimiga xorijda malaka oshirib kelgan kadrlar kirib kelganini ko‘rishimiz mumkin. Ular o‘sha joyda katalizator vazifasini bajarib beryapti.
Masalaning ikkinchi tomoniga qaraydigan bo‘lsak, o‘zimizning oliy ta’lim ham chet el o‘qitish tizimiga o‘tishi kerak. Hamma ham horijda o‘qib kelolmaydi-ku. Ta’lim muassasalarimiz ham top mingtalikka kirishni boshlashi lozim. Bu xorijiy tajribani o‘rganib, ta’lim jarayoniga mos bo‘lgan ta’lim tizimini joriy etishni talab qiladi. Faqat bitta tizimga bog‘lanib qolmay, yangiliklarni joriy etish vaqti keldi. Dunyoda change management – o‘zgarishlarni boshqarish, foresight — kelajakni to‘g‘ri ko‘ra olish kabi yangi fanlar yuzaga kelmoqda, to‘rtinchi sanoat inqilobi ro‘y bermoqda. Ta’lim muassasalarimiz bularga tayyormi? Tayyormaslari tayyorlanishi, tayyorlari yanada kuchayishi kerak.
Hokimlarni saylov yo‘li bilan tayinlash haqida
Saylov, eng avvalo, xalqning ishonch avansi deganidir. Ishonch avansiga ikki tomon — fuqarolar ham, hokimlar ham tayyor bo‘lishi kerak.Hokimni saylayotganda unga ishonchimizni berishimizdan avval “uch yildan keyin nima o‘zgarishlar bo‘ladi?” deb so‘raymiz. U savollarimizga aniq javob bera olsa, ishonchimizni beramiz, javob berolmasa, aksi.
Izoh (0)